Ga naar inhoud. | Ga naar navigatie

Persoonlijke hulpmiddelen

Sections
U bent hier: Home / Cao's en sociale plannen / Op weg naar een cultuur-cao

Op weg naar een cultuur-cao

Maatschappelijke trends hebben hun invloed op de culturele sector. Dat vergt wendbaarheid en flexibiliteit, ook in de arbeidsverhoudingen. De huidige cao's houden weinig rekening met bijvoorbeeld hybride ondernemingen en met zzp'ers. Het wordt tijd voor een cao die eigentijdse arrangementen biedt. Een pleidooi.

Inleiding

Onze maatschappij verandert in rap tempo. Onder invloed van digitalisering veranderen de manieren waarop we studeren en werken. Het kennisniveau van de gemiddelde werknemer is door ons onderwijssysteem aanzienlijk gestegen, maar de halfwaardetijd van kennis ligt inmiddels op twee jaar. Bedrijven moeten zichzelf steeds sneller vernieuwen om bij te blijven met nieuwe ontwikkelingen. Hun behoefte aan wendbaarheid en flexibiliteit neemt toe. Onder invloed van dit alles wijzigen de arbeidsverhoudingen. De baan voor het leven is verdwenen, de nadruk ligt op werkzekerheid in plaats van baanzekerheid, een leven lang leren is inmiddels een ingeburgerd begrip en het aantal zelfstandige professionals is in betrekkelijk korte tijd gestegen tot bijna een miljoen.

De sector kunsteducatie leek zich lange tijd aan deze ontwikkelingen te onttrekken. Flexibiliteit vertaalde zich van oudsher in kleine deeltijdbanen: een docent had gemiddeld een baan van 0,4 fte en 25% van de docenten had een baan van minder dan 0,2 fte. De mobiliteit van met name muziekdocenten was gering, hoogstwaarschijnlijk onder invloed van het beperkte aantal banen. Naarmate een docent ouder werd, vergaarde hij meer uren (Kolen 2008). Scholing was weinig aan de orde: vooral musici vonden dat zij met een beroepsopleiding aan het conservatorium voor het leven vooruit konden.

De laatste jaren is de sector echter flink in beroering. De financiële crisis die eind 2008 in de Verenigde Staten begon, sloeg over naar Europa en verdiepte zich tot een economische crisis van formaat, die in ons land uiteindelijk ook de rijksoverheid en vervolgens de lagere overheden noopte de broekriem aan te halen, met onder andere stevige gevolgen voor de culturele sector. Subsidiëring is niet langer vanzelfsprekend, meer en meer gemeenten vinden dat kunst en cultuur niet gespaard hoeven te worden van de tucht van de markt.

Het gevolg is dat instellingen omvallen of met aanzienlijk minder budget toe moeten en dat hun financiële zekerheid veel minder zeker wordt. De onder invloed van maatschappelijke trends soms snel veranderende vraag van consumenten vereist wendbaarheid en flexibiliteit.1 Daarbij past niet langer een instelling die het vooral moet hebben van lang lopende leerlijnen en aanbodgerichte educatie. Kunstbeoefening wordt steeds meer een hobby, lessen moeten fun zijn om cursisten te behouden, en veel klanten willen graag snel een resultaat behalen in plaats van een gedegen opleiding volgen. Het individuele onderwijs maakt plaats voor groeps- of klassikaal onderwijs, en de nadruk verschuift van kunsteducatie naar cultuurparticipatie. Omdat ook andere culturele instellingen minder tot geen subsidie meer ontvangen, neemt overal de druk toe om hun maatschappelijke waarde te bewijzen. Orkesten, musea en bibliotheken bieden educatieve pakketten aan en op diverse plaatsen ontstaat samenwerking of zelfs fusie tussen culturele instellingen: de hybride cultuuraanbieder is geen uitzondering meer. Anderzijds ondervinden kunstencentra concurrentie van de docenten die zij eerder hebben uitgestoten (OAK 2014).

Business as usual

Het lijkt logisch te veronderstellen dat onder invloed van deze wijzigingen in de culturele sector en op de arbeidsmarkt voor kunstdocenten, ook de arbeidsvoorwaarden aan verandering onderhevig zouden moeten zijn. Dat is maar zeer beperkt het geval.

In 2006 voltrok zich de omvorming van de cao Kunstzinnige Vorming tot de cao Kunsteducatie. Dat was meer dan een naamsverandering. Veel oude regelingen werden verruild voor een eigentijdse invulling en de cao kreeg een gebruikersvriendelijke inrichting en dito taalgebruik. Want ofschoon een cao waterdicht moet regelen wat de verantwoordelijkheden, rechten en plichten van werkgever en werknemer zijn, is zeker zo belangrijk dat de dagelijkse gebruikers van de cao snappen wat ze moeten doen. Anders wordt naleving een wassen neus.

De cao Kunsteducatie vertoonde ondanks de vernieuwingen nog veel trekken van het oude denken: niet faciliteren maar voorschrijven, geen individuele keuzen maar one size fits all. Sinds 2006 is daarin niet wezenlijk wat veranderd. Toegegeven, er is een standaard sociaal plan ingevoegd, maar dat bestaat voornamelijk uit een samenraapsel van teksten die in 2006 al elders in de cao stonden. Ook is er een Mobiliteitsfonds geboren en weer beëindigd, is de Stichting OAK opgericht en is het Sociaal Fonds Kunstzinnige Vorming opgeheven.

De arbeidsvoorwaardenvorming in de kunsteducatie is voornamelijk business as usual. De preambule van de cao 2015-2016 bevat geen visie, maar een reeks protocolafspraken die vooral voornemens bevatten om na te gaan denken over een toekomstbestendige cao, om langer doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd mogelijk te maken, om de financiering en nakoming van een vitaliteitsbeleid vorm te geven, en de werkkostenregeling (die al drie jaar bestaat en inmiddels verplicht is) kostenneutraal in te voeren. In de oriëntatie en uitwerking van de cao valt niets te merken van het feit dat de nodige centra inmiddels failliet zijn, noch van de omvorming van veel kunstencentra van aanbieder van lessen naar verhuurder van lokalen. Of van het feit dat zich een ontslaggolf van docenten voordoet, die in het zzp-schap worden geduwd. Cultuurconnectie lijkt geen tijdsdruk te voelen. De reguliere bonden zijn buitenspel gezet en ingeruild voor het Alternatief Voor Vakbond AVV. Anders dan een principeafspraak om 25 arbeidsplaatsen voor arbeidsgehandicapten te realiseren, valt er weinig alternatiefs aan de nieuwe cao te ontdekken.

Het draagvlak brokkelt af

Voor wie het wil zien: het draagvlak voor de cao Kunsteducatie brokkelt in rap tempo af. Er zijn steeds minder kunsteducatieve instellingen, en dus neemt de noodzaak van een branche-cao af. Bovendien past een kwart van de instellingen de CAR-uwo toe, vaak ook naast de cao Kunsteducatie. Dat vergt veel extra werk en deskundigheid en geeft afstemmingsproblemen tussen werknemers.

De cao begint in de weg te zitten voor hybride instellingen (die ook de bibliotheek-cao, theater-cao, welzijns-cao enz. moeten toepassen). De cao biedt geen gemak meer, maar bemoeilijkt de bedrijfsvoering. Daar komt bij dat de uitvoering van de cao vooral bij de werkgever ligt, terwijl die hierop weinig tot geen expertise heeft. Alleen grotere instellingen hebben een HRM-functionaris, maar wanneer in één instelling meerdere cao’s van toepassing zijn, wordt correcte uitvoering niettemin lastig. Over één alomvattende cultuur-cao wordt al minstens tien jaar gesproken, maar het schiet voor geen centimeter op. De jongste poging, om voor het hybride cultuurbedrijf De Domijnen in Zuid-Limburg een bedrijfs-cao af te spreken, strandde op een njet van de Openbare Bibliotheken.

Het karakter van de instelling wijzigt. Door bezuinigingen zien centra voor de kunsten zich genoodzaakt hun bedrijfsmodel ingrijpend te wijzigen. In plaats van een aanbieder van lessen worden zij een aanbieder van leslokalen. De docenten worden ontslagen en kunnen als zzp’er ruimte huren. Van de organisatie resteert een kleine kern met ondersteunend personeel, dat op zich niets uitstaande heeft met een cao die van oorsprong vooral op docenten is geschreven. Als ‘kamerverhuurbedrijf’ zou de nieuwe, afgeslankte organisatie bij wijze van spreken net zo goed onder de cao Horeca kunnen vallen.

Het aantal werknemers en fte’s daalt; ook daardoor neemt de noodzaak van een branche-cao af. De kosten van de cao zijn voor veel instellingen vanwege verminderde subsidie-inkomsten nog maar moeilijk op te brengen. Loonkosten bedragen zo’n 75 procent van de begroting (CBS 2009) en subsidiebesluiten verhinderen vaak de opbouw van eigen vermogen. De sectorale bovenwettelijke uitkeringsregeling was gruwelijk ingewikkeld qua uitvoering, maar de nieuwe transitievergoeding is evenmin te betalen. Nieuwe faillissementen liggen in het verschiet.

De branchevereniging en de vakbonden krijgen het door afkalvende ledentallen steeds moeilijker om hun dienstverlening op peil te houden. Algemeen geldt dat de organisatiegraad van vakbonden al jaren terugloopt (van 28 procent medio jaren negentig naar ongeveer 20 procent nu). Kunstconnectie probeerde haar ledental op te krikken door met de bond van volksuniversiteiten te fuseren tot Cultuurconnectie. Diezelfde volksuniversiteiten concurreren op cultuurgebied met kunstencentra door goedkope cursussen door vrijwilligers aan te bieden. Volgens de definitie van werkingssfeer zou de cao Kunsteducatie ook van toepassing moeten zijn op cultureel aanbod van de volksuniversiteiten, maar daarover blijft het binnen de branchevereniging stil.

Werknemers willen hun eigen keuzes kunnen maken. Wat heeft het voor zin om 20-25% van je brutoloon af te dragen aan een pensioenfonds, als dat straks nauwelijks enig pensioen oplevert? En wat heb je aan wachtgeld als het in de praktijk niet tot uitkering kan komen? Wat heb je aan tijdarrangementen als de eerste prioriteit is dat je voldoende inkomsten genereert?

Het is zeer de vraag of de cao Kunsteducatie nog een lang leven beschoren zal zijn. Het moet anders, en dat kan ook. Hoe? Dat leggen we hierna uit.

Voorwaarden

Voor elk arbeidsvoorwaardensysteem geldt dat het met houdbare en werkbare regelingen moet inspelen op de behoeften van werkgevers en werknemers in een sector. Daarnaast stelt de wet- en regelgeving een aantal voorwaarden die van invloed zijn op de handhaafbaarheid. Het is zinvol deze behoeften en voorwaarden eerst in beeld te brengen.

Werkgevers

Om adequaat te kunnen ondernemen, moeten werkgevers weten waar ze aan toe zijn. Tegen welke arbeidsvoorwaarden hebben ze mensen in dienst, wat kost dat en komt dat uit qua begroting?

De cao Kunsteducatie heeft drie grote nadelen:

Het onderhandelingsproces verloopt traag, waardoor er langdurige cao-loze periodes ontstaan en de cao met terugwerkende kracht moet worden afgesloten. Dit biedt onzekerheid, in het bijzonder ten aanzien van de arbeidskosten.

De cao gaat niet met zijn tijd mee. Het loongebouw is weliswaar ingekort maar kent nog steeds 21 periodieken. De cao bevat een uitgebreide reeks functiebeschrijvingen, maar geen daarvan sluit aan op nieuwe functies.

De cao biedt geen mogelijkheden om personeel in ‘belendende percelen’ (bibliotheek, theater, kunstuitleen) onder te brengen. Er ontstaan echter meer hybride instellingen, die verschillende bedrijfsactiviteiten onder één leiding bijeen brengen.

Daarnaast kent de cao uitputtende regelingen voor vergoedingen, verlof, inroostering, afvloeiingsvolgorde en een standaard sociaal plan.

Te meer daar veel instellingen niet beschikken over HRM-capaciteit, en daardoor maar met moeite de cao correct weten toe te passen, geniet het de voorkeur te beschikken over een zo simpel mogelijke en helder verwoorde arbeidsvoorwaardenregeling.

Werknemers

Veel werknemers hebben sprokkelbaantjes. Slechts na een lang verblijf in de sector slaagden werknemers (met name musici) erin een (bijna) fulltime baan bij één werkgever te bereiken. Naast banen bij andere centra werken docenten als ingehuurde zelfstandige, treden zij op in bands of zijn zij orkestlid, hebben zij een eigen beroepspraktijk als musicus of beeldend kunstenaar. Buiten de door een cao geregelde arbeidsverhouding hebben werknemers in deze sector te maken met wildwestverhoudingen: opdrachtgevers en klanten zijn niet gewend aan realistische marktprijzen; docenten hebben onvoldoende inzicht in kostprijsberekening en laten zich vooral leiden door hun passie voor de kunsten. Gevolg is dat veel werkenden een marginaal bestaan leiden.

Er valt onderscheid te maken tussen de ‘reproducerende’ kunstdocenten (musici) en de ‘scheppende’ kunstdocenten (dans, beeldend enz.). De musici geven vaker langlopend cursorisch onderwijs, dat daarmee arbeidsvoorwaardelijk meer zekerheden biedt. Andere disciplines zijn meer gewend aan kortdurende cursussen, hebben kleinere dienstverbanden en zijn daardoor wat ondernemender. Het lijkt erop dat jongere musici vanwege de gebrekkige perspectieven op loondienstverbanden ook sterker georiënteerd zijn op het ondernemerschap.

Niettemin, de cao-baan werd/wordt gezien als een veilige haven, waarin het niveau van de verdiensten jaar in jaar uit toeneemt vanwege de lange loonschaal, waarin men pensioen opbouwt (al is die opbouw welbeschouwd zeer gering vanwege de sprokkelbaantjes), waar men bescherming geniet tegen arbeidsongeschiktheid en bij ontslag niet alleen WW ontvangt, maar ook een ‘wachtgeld’ (bovenwettelijke uitkering) kreeg.

Wet- en regelgeving

Een grondbeginsel in het Nederlandse verbintenissenrecht is de individuele contractvrijheid. Iedereen is vrij al dan niet een overeenkomst aan te gaan en een contractpartij te kiezen, en daarbij zelf de inhoud, werking en voorwaarden van de overeenkomst vast te stellen. In het arbeidsrecht kan de contractvrijheid worden beperkt door gebondenheid aan een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) op basis van de Wet cao. Werkgever en werknemer zijn dan niet langer vrij om af te wijken van de geldende cao-bepalingen, tenzij het een minimum-cao betreft: dan mag ten gunste van de werknemer worden afgeweken. De contractvrijheid wordt ook beperkt doordat de door de cao gebonden werkgever de cao verplicht moet toepassen op niet georganiseerde werknemers. Niet georganiseerde werkgevers kunnen verplicht worden de cao toe te passen wanneer de minister de cao algemeen verbindend heeft verklaard.

De cao beperkt de contractvrijheid om zo de machtsverhouding tussen werkgever en werknemer in evenwicht te brengen. De wetgever gaat ervan uit dat de werknemer niet als volwaardige onderhandelingspartij tegenover de werkgever kan optreden. In de praktijk blijkt de wet te knellen. Werknemers met een sterke arbeidsmarktpositie zouden zonder cao betere arbeidsvoorwaarden kunnen onderhandelen. De one size fits all benadering van cao’s biedt daarnaast onvoldoende ruimte voor maatwerk voor de persoonlijke situatie van werknemers. Vandaar dat systemen werden ontwikkeld als het cafetariamodel, het cappuccinomodel of de i-cao, waarbij binnen bepaalde grenzen aan de werknemer keuzemogelijkheden worden geboden. Ook werkgevers mopperden er nogal eens over dat de cao belemmerend werkt in hun bedrijfsvoering en concurrentiepositie of de (loon)kosten te veel opschroeft (het tegendeel is ook waar: de cao is het instrument bij uitstek voor loonmatiging). In sommige cao’s is bovendien veel ruimte voor ondernemingsraden of individuele werknemers gecreëerd om invloed uit te oefenen op de werkomstandigheden en het bedrijfsbeleid.

Een bijzondere vorm van cao is het sociaal plan. Een sociaal plan (dat het flankerend sociaal beleid vorm geeft in geval van reorganisatie of beëindiging van bedrijfsactiviteiten) kan bepalingen bevatten die (negatief of positief) afwijken van de cao. Wanneer het sociaal plan wordt overeengekomen met de vakbonden en wordt aangemeld bij Sociale Zaken, krijgt het de kracht van cao.

De cao Kunsteducatie is een standaard-cao: er mag niet van de bepalingen van de cao worden afgeweken, tenzij dit uitdrukkelijk in de cao is toegestaan. Werkinstructies, huisregels of regelingen tussen werkgever en werknemer die strijdig zijn met de cao, zijn verboden. Een instelling kan alleen geheel of gedeeltelijk afwijken van de cao indien dit expliciet wordt toegestaan door de Stichting OAK. Dit is enkel het geval indien sprake is van een andere cao met tenminste gelijkwaardige regelingen. Vaak betreft het dan de CAR-UWO. Op het eerste gezicht is er voor instellingen voor kunsteducatie geen ontkomen aan: zij moeten de cao Kunsteducatie toepassen. Ter nuancering: de Stichting OAK controleert in de praktijk in het geheel niet op ontheffing of naleving van de cao. Wie kwaad wil, kan zijn gang gaan.

Een alternatief systeem

Schijn bedriegt: de cao Kunsteducatie is niet onontkoombaar. Er zijn alternatieven denkbaar en realiseerbaar, die prima inspelen op de behoeften van werkgever en werknemer.

Instellingen hebben behoefte aan één eenvoudig arbeidsvoorwaardensysteem dat goed uitvoerbaar is, voorspelbaar is in de kosten, en dat snel aan te passen is aan veranderende omstandigheden. Dat geldt te meer voor de hybride organisaties. Soms zijn standaardbepalingen nodig, soms zijn minimumbepalingen wenselijk of is er (in afstemming met de ondernemingsraad) behoefte aan eigen keuzes op ondernemingsniveau.

Werknemers willen geen ingewikkelde teksten hoeven begrijpen, maar wel hun arbeidsvoorwaarden kunnen aanpassen als hun situatie daarom vraagt. Misschien is een tweeverdiener zonder kinderen vooral geïnteresseerd in voldoende geld om een huis te kopen of verre reizen te maken, en is een startend gezin vooral gebaat bij meer tijd. Een ander kan behoefte hebben aan een sabbatical. De oudere werknemer wil misschien meer vakantie, moet zijn studerende kinderen financieel ondersteunen, wil mantelzorg bieden of wat extra storten in zijn pensioenregeling. Feitelijk gaat het in alle situaties om de voor de werknemer ideale balans tussen geld en tijd. Die balans ligt bovendien niet vast. Als de omstandigheden veranderen is er behoefte om de knoppen anders in te stellen. Anderzijds willen werknemers niet voortdurend willen kiezen; het moet een beetje overzichtelijk blijven. In de praktijk kiezen de meeste werknemers voor het standaardpakket.

Een fenomeen van toenemende importantie is de prijsconcurrentie tussen werknemers en zelfstandige professionals. Beiden hebben behoefte aan bescherming tegen een zodanige prijzenslag dat niemand meer een fatsoenlijke boterham kan verdienen en de sector daardoor op termijn doodbloedt. De zp’er heeft belang bij een onderhandelingspositie die geschraagd wordt door de cao, waardoor prijsvorming een vloer kent en de zp’er zijn belangrijkste risico’s kan afdekken: inkomen, arbeidsongeschiktheid, scholing en pensioen. De werknemer heeft op de langere termijn behoefte aan een cao die zijn werk niet zodanig duur maakt dat dit leidt tot ontslag, omdat de inhuur van zp’ers veel voordeliger is en meer flexibiliteit biedt. Te lang vasthouden aan verworven rechten kan averechts werken.

Inhoud

Het arbeidsvoorwaardenpakket is ontdaan van alle toeters en bellen, en regelt dat wat absoluut noodzakelijk is:

  • Een standaard arbeidscontract en een standaard overeenkomst van opdracht.
  • Basale regels omtrent aanname en ontslag.
  • Loon: het loongebouw onderscheidt werkenden in drie hoofdgroepen naar opleidingsniveau. De schalen kennen een beperkt aantal periodieken. Leidinggevenden ontvangen over de aan hen toegekende schaal/periodiek een procentuele opslag. Voor zp’ers geldt een van de loonschaal afgeleid uurtarief.
  • Tijd: bepalingen omtrent arbeidsduur, inroostering, vakantieverlof en een beperkt aantal situaties waarin buitengewoon verlof wordt toegekend. Voor zorgverlof gelden de wettelijke regels.
  • Scholing
  • Overige regelingen
  • Medezeggenschap

 

Alle andere gebruikelijke arbeidsvoorwaardelijke regelingen worden op geld gewaardeerd en verdisconteerd in het loon. Dit is de maximale ruimte. De rechtspositieregeling kent daarnaast een bepaald minimumniveau. Het is aan de individuele werknemer om binnen deze bandbreedte te bepalen of hij het volledige bedrag wenst te ontvangen, of een deel daarvan wil gebruiken om andere arbeidsvoorwaarden te kopen, bijvoorbeeld extra vakantiedagen of scholing. Of wellicht bepaalde voorrechten wil verkopen. Dit zou eenvoudig te realiseren kunnen zijn door middel van een loon-app waarmee hij zijn wensen kan doorvoeren in de loonadministratie (Pepers en Strating 2014). Groot voordeel voor hybride cultuurinstellingen is dat zij niet meer genoodzaakt zijn om verschillende cao’s naast elkaar toe te passen.

Juridische status

Heeft zo’n nieuwe cao kans van slagen? De nieuwe cao Kunsteducatie wordt weliswaar juridisch aangevochten door de reguliere vakbonden, maar daarmee bestaat de cao nog steeds. Er zijn drie opmerkingen te maken:

De cao strekt in artikel 1:2 haar werkingssfeer uit tot: rechtspersoonlijkheid bezittende, direct of indirect gesubsidieerde privaatrechtelijke instellingen die activiteiten verrichten op het terrein van kunsteducatie. Bepalend is dus of een instelling gesubsidieerd is en of zij activiteiten verricht op het terrein van kunsteducatie. Niet gesubsidieerde instellingen (daar waar bijvoorbeeld de gemeente overstapt van aanbod- naar vraaggerichte subsidies) vallen niet onder de cao. Evenmin geldt dit voor instellingen die niet zelf kunsteducatief aanbod hebben, maar faciliterend werken ten behoeve van zzp-docenten en verenigingen.

De cao Kunsteducatie is niet algemeen verbindend verklaard. Dit betekent dat de cao alleen de werkgevers bindt die lid zijn van de werkgeverspartij bij de cao. Wie geen lid is van Kunstconnectie, is in principe vrij om eigen arbeidsvoorwaarden te bepalen.

De cao blijft in principe van toepassing op alle huidige werknemers, omdat hun huidige arbeidscontract een incorporatiebeding bevat dat de cao Kunsteducatie van toepassing verklaart. Maar leden van de reguliere bonden kunnen betogen dat dit incorporatiebeding niet op hen van toepassing is, omdat hun bonden niet bij de cao zijn betrokken. Juristen schatten de kans op succes hoog in. Maar er zijn ook belemmeringen, want dan geldt bijvoorbeeld de overeengekomen cao-loonsverhoging niet voor deze groep. De kans dat werknemers tegen de cao Kunsteducatie kiezen neemt dus toe wanneer er een aantrekkelijk alternatief ligt. Wanneer een werkgever zich aansluit bij een nieuwe cao (dat vergt dat men het lidmaatschap van Cultuurconnectie opzegt) krijgen alle werknemers een nieuw arbeidscontract.

Kwaliteit

De wetgever en de rechtspraak hebben van oudsher de vakbond een speciale status gegeven in de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen. Dit zou garanderen dat aan werknemerszijde voldoende tegenkracht, kennis en kunde beschikbaar zou zijn. In 1927 werd de individuele werknemer nog niet in staat geacht om voor zijn belangen op te komen en ook bij het ontstaan van de Wet op de ondernemingsraden was er twijfel of de OR zijn onderhandelingspartner wel voldoende van repliek zou kunnen dienen. Blijkbaar speelden die overwegingen niet ten aanzien van de individuele ondernemer, want voor hem is het mogelijk zelfstandig een ondernemings-cao af te spreken.

Onze ervaring in de kunsteducatie is dat bij de kracht, kennis en kunde van alle partijen wel kanttekeningen zijn te plaatsen. De representativiteit van de vakbonden in de sector is een goed bewaard geheim, maar feit is dat ledenraadpleging over cao-akkoorden door kleine achterbannen wordt afgekaart, terwijl het merendeel van de werknemers er helemaal niets over te zeggen heeft. De jongste ervaring bevestigt dit nog eens: het AVV heeft geen leden in de sector en bewijsbaar hebben veel werknemers tegen het onderhandelingsakkoord voor de cao 2015-2016 gestemd, maar toch zette het AVV zijn handtekening.

De professionele apparaten van de bonden hebben behoorlijk aan slagkracht ingeboet. Eén bond is omgevallen, een andere heeft zich teruggetrokken en voor de overgebleven twee reguliere bonden is het met één vakbondsbestuurder voor de branche niet doenlijk om op lokaal niveau tijdig en afdoende zaken te regelen. Het mondige deel van de achterban is veelal ouder en vooral gericht op behoud van verworvenheden. Noodzakelijke vernieuwingen zijn maar moeilijk bespreekbaar.

Lang niet iedere instelling beschikt over een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en de kwaliteit van de OR is inderdaad lang niet altijd indrukwekkend. Voldoende kennis van de WOR en van de cao wil nogal eens ontbreken. De scholing van OR-leden staat sinds de opheffing van het GBIO en vanwege de economische crisis op een laag pitje. Menig OR-lid zou de schrik ook om het hart slaan als hij zou moeten gaan onderhandelen over arbeidsvoorwaarden. De focus zal bij de medezeggenschap momenteel eerder liggen bij zorgen over het voortbestaan van de instelling dan bij de geldende arbeidsvoorwaarden.

Op de aanname dat Cultuurconnectie en haar leden wel over kracht, kennis en kunde beschikken, valt eveneens het nodige af te dingen. Cultuurconnectie beschikt weliswaar over een speciale beleidsmedewerker en over een onderhandelingsdelegatie onder leiding van een vakkracht, maar de cao lijkt al jaren geen beleidsprioriteit te zijn. Het aantal leden vermindert snel en dat heeft effect op zowel het draagvlak voor de cao als op de beschikbare financiën. Met het budget en de bezetting van het bureau is het niet mogelijk om alle leden individueel te bedienen. De overblijvende leden van Kunstconnectie beschikken over het algemeen over weinig specifieke deskundigheid op arbeidsvoorwaardengebied en werkgeverschap en het aantal HRM’ers in de sector is bescheiden.

De tijd is rijp voor een nieuwe benadering van de arbeidsvoorwaardenvorming in de kunsteducatie. Op dezelfde weg doorgaan wordt een verhaal van too little too late. Ik bied graag mijn diensten aan bij het tot stand brengen van een arbeidsvoorwaardenpakket op maat.

Jos van Bussel

Literatuur

Centraal Bureau voor de Statistiek en Kunstconnectie, Kunstzinnige vorming 2005 en 2007, Den Haag/Heerlen, 2009.

Cultuurconnectie en AVV, Cao Kunsteducatie 2015-2016, Utrecht, 2015

Kolen-van Loon, Dineke e.a., Arbeidsmarktontwikkelingen in de kunsteducatie. Een verkenning, IVA Beleidsonderzoek en Advies, Tilburg, 2008

Koot-van der Putte, Esther, Collectieve arbeidsvoorwaarden en individuele contractsvrijheid, dissertatie, Amsterdam, 2007

Kunstconnectie, FNV KIEM en Ntb, Cao Kunsteducatie 2012-2013, Utrecht, 2012

Pepers, Jeroen en Henk Strating, De iCAO. Een whitepaper, 1 juli 2014

Pepers, Jeroen en Henk Strating, Werken in en aan verandering. Zoektocht naar arbeid en arbeidsverhoudingen in het digitale tijdperk, CAOP kennis- en dienstencentrum en CAOvan(N)U, Lopik/Houten, 2014

Randstad Nederland BV, Werkpocket 2013, 37e herziene druk, 2013

Sociaal en Cultureel Planbureau, In het zicht van de toekomst, Sociaal en Cultureel Rapport 2004, SCP-publicatie 2004/13, Den Haag 2004.

Sociaal-Economische Raad, Verbreding draagvlak cao-afspraken, Advies 13/03, Den Haag, augustus 2013

Stichting OAK, Onjuiste inzet zzp’ers bij Centra voor de Kunsten, Manifest, Utrecht 15 mei 2014

Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst, Den Haag 1927, Stb. 2006, 707 en Stb. 2007, 583.


 

1 De vijf i’s van Paul Schnabel, directeur SCP (SCP 2004).

Meer informatie volgt

Deze website wordt actief gevuld.
Kom regelmatig terug voor meer informatie
of neem direct contact met mij op.

Jos van Bussel